員工工資構成及支付標準
一、工資的定義及其構成
勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(下稱“《暫行規(guī)定》”)中的工資是指用人單位依據勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬，《上海市企業(yè)工資支付辦法》(下稱“《辦法》”)定義的工資和勞動部的規(guī)定大致相同，即工資是指用人單位根據國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬，及列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。
而根據國務院批準、由國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額的規(guī)定》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。它由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，其中：
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機關、事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金。
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。
特殊情況下支付的工資是指根據國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。
因此，工資和工資總額是有一定的區(qū)別的，工資是工資總額中最基礎的部分，是計算加班加點工資和特殊情況下支付的工資的基數(shù)。
二、工資的支付形式
雖然《暫行規(guī)定》第三條定義的工資包括各種形式支付的工資，但《勞動法》、《暫行規(guī)定》的第五條、《辦法》第二條明確規(guī)定，工資只能以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。因此，工資只能以法定貨幣發(fā)放并支付。
法定貨幣主要指人民幣，一般不得以外幣支付工資。關于外籍員工工資問題，根據《個人外匯外匯管理辦法實施細則》及《非貿易售付匯及境內居民個人外匯收支管理操作規(guī)程》等有關規(guī)定，應按照以下幾點進行操作：一是外商***企業(yè)外籍員工工資、獎金、津貼等稅后人民幣收入可以購匯，購匯后不允許提取現(xiàn)鈔，但可以直接匯出或轉入本人外匯存款賬戶。二是外籍員工工資、獎金、津貼等不得直接發(fā)放外幣現(xiàn)鈔，但可從企業(yè)外匯賬戶直接匯出或轉入本人外匯存款賬戶。三是由境外母公司統(tǒng)一支付外籍員工工資、獎金、津貼的，只能由企業(yè)直接匯至境外母公司境外指定賬戶，不得提取外幣現(xiàn)鈔。因此，支付外籍員工工資有兩種操作方式：1、支付外籍員工人民幣工資，并提供完稅的稅務憑證，由外籍員工根據需要自行到銀行**購匯。2、外籍員工工資以人民幣計價，由單位按規(guī)定到銀行購匯后再以外幣形式支付給外籍員工。
三、工資支付的基本要求
為避免不必要的爭議，企業(yè)發(fā)放工資，應遵循下屬三個最基本的要求：
靠前、公司應書面記載支付勞動者工資的數(shù)額、項目、時間、本人姓名等內容，即通常說的工資單，而且要保存?zhèn)浒福４鏁r間為二年;第二、要有一份清單，并交給勞動者;第三、除通過銀行轉賬外，直接發(fā)給員工的，無論是員工本人還是其委托親屬或他人帶領，都應有領受人**簽收手續(xù)。
如果企業(yè)不制作工資清單并經員工簽收，根據最高人民法院發(fā)布的《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條，因勞動報酬發(fā)生爭議的，用人單位負有舉證責任。就是說，如果勞動者控告單位少發(fā)或不發(fā)工資，單位要拿出證據證明勞動者的要求是不合理的。如果無法證明，企業(yè)就可能輸?shù)艄偎尽Ｋ?，發(fā)放工資符合操作規(guī)范不僅是保護了勞動者的權益，也是企業(yè)避免法律風險的做法。
四、基本工資的確定
公司通常會在勞動合同中規(guī)定的和工資清單中記載的工資金額少于實際支付的金額，這種做法主要出于以下幾個原因：
靠前，減少經濟補償金的支付。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規(guī)定，經濟補償金的工資計算標準，是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。如果勞動者不能舉證證明公司實際支付的工資金額，其只能根據公司提供的工資清單中的數(shù)額計算經濟補償金，這樣可以達到減少支付經濟補償金的目的。
第二，少付加班工資。根據《勞動法》、《辦法》等規(guī)定，用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外加班加點且未給予同等時間的補休的，應按根據情況以勞動者日或小時工資的150%、200%、300%支付其工資。如果書面上記載的工資標準低于實際支付的金額，則公司可以少付加班加點的勞動報酬。
第三，少支付所得稅和社會保險費。有些員工自愿要求工資單中記載其應得工資的一部分，通常是社會保險費計算的最低基數(shù)，這樣員工個人可以少支付個人所得稅和社會保險費，社會保險費中公司承擔的部分也相應減少。
但是，和舊法相比，新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定公司可以對所有的員工勞動報酬在計算企業(yè)所得稅的時候作為成本予以扣除，取消了舊法中只有外商***企業(yè)才可全額扣除，內資企業(yè)只能按比例扣除的規(guī)定。因此，如果企業(yè)不能在工資清單中全額記載實際支付的員工薪酬，企業(yè)就不能做全額扣除，相應增加了企業(yè)所得稅的負擔。
如何保護員工權益
為保護自己的利益，員工最好在每次發(fā)放工資的時候，向所在單位索要工資單并予以保存，通過銀行轉賬發(fā)放的，最好能每年定期到銀行打印收入賬單。
五、工資必須定期全額支付
工資必須在勞動合同中約定的日期支付，實行月工資制的，公司應當每月在約定的日期至少支付一次工資。如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資;直接發(fā)放工資的，應提前支付工資。對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算。
工資支付的注意事項：
靠前，工資不一定一月只支付一次，如果雙方約定，可以一月分幾次支付，但是必須保證至少支付一次。
第二，工資不一定在當月支付，如果合同有約定，可以在下月支付上月的工資，只要能保證支付的聯(lián)系性。
第三，工資只能提前支付，不得推遲，如遇節(jié)假日或休息日，不得以銀行休業(yè)為由推遲支付。
第四，工資必須定額支付，就是說必須根據勞動合同規(guī)定全額支付，不得少支付即使是一元人民幣，如果勞動合同約定分批支付的，每次支付的金額不得少于合同約定的數(shù)額。
未能及時全額支付的后果
如果公司未能即使全額支付工資，首先，勞動者可以立即解除勞動合同并要求公司支付經濟補償金。
其次，無故拖欠克扣的，必須在規(guī)定的時間內全額支付，如未能在規(guī)定的時間內支付的，必須支付50%以上，100%以下的賠償金。
用人單位確因生產經營困難，***受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協(xié)商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。但必須符合相應的程序要求，即延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案。
六、加班工資的計算
由于法定節(jié)日假期由原來的10天增設為11天，近日，勞動保障部公布《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[]3號)，將月計薪天數(shù)由原來的20.92天調高至21.75天。根據通知規(guī)定，全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調整如下：
制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
計算加班工資的基數(shù)不一定是勞動者的全部工資。在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計算。
計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間21.75天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。
工作日加點工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×150%
節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×300%
休息日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×200%
