上班族工作的時(shí)候，經(jīng)常遇到一些事情要親自**，這個(gè)時(shí)候，就得向單位請(qǐng)假。事假和其它的假不同，單位會(huì)根據(jù)請(qǐng)假的天數(shù)扣工資。也就是說，員工沒有特殊情況的話最好不要請(qǐng)事假，以免影響收入。那么，事假范圍包括哪些情形?下面我們一起看看小編是怎么說的。

一、事假范圍包括哪些情形?

事假就是當(dāng)勞動(dòng)者有私人事情需要缺勤請(qǐng)假，又不屬于病假、婚假、產(chǎn)假、護(hù)產(chǎn)假、喪假、探親假等情形的，又不能請(qǐng)帶薪年休假、公休假、調(diào)休假的，就請(qǐng)事假。所謂事假，即員工因?yàn)樽约旱氖孪騿挝徽?qǐng)的休假。由于事假并非公事，而且也不是國(guó)家規(guī)定的帶福利性質(zhì)的假期，所以事假通常是無薪的。

二、單位可以不批準(zhǔn)事假么?

由于我國(guó)的法律目前沒有關(guān)于事假的強(qiáng)制性規(guī)定，事假的相關(guān)事項(xiàng)屬于企業(yè)內(nèi)部管理和企業(yè)與員工之間意思自治的范圍。所以，員工能不能請(qǐng)事假、能請(qǐng)多少天的事假，關(guān)鍵要看企業(yè)內(nèi)部合法公示的規(guī)章制度和員工的勞動(dòng)合同是否有關(guān)于“事假”的規(guī)定。

如果企業(yè)的規(guī)制制度中有完善的事假審批流程、請(qǐng)事假的條件、請(qǐng)事假的天數(shù)，并且在于員工的勞動(dòng)合同中也載明了員工享有請(qǐng)若干天事假的權(quán)利，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些制度和合同約定，對(duì)員工的事假申請(qǐng)進(jìn)行批準(zhǔn)。

但是，事假本質(zhì)上是一種保障性休假，為的是讓員工處理一些緊急私人事務(wù)。員工不能把事假，當(dāng)成一種福利，也不能濫用事假制度。

三、事假工資怎么計(jì)算?

1、按照事假當(dāng)月計(jì)薪日計(jì)算日工資。即將當(dāng)月工資除以當(dāng)月計(jì)薪日，得出日工資金額。這樣做的缺點(diǎn)是，每月的計(jì)薪日不一致，當(dāng)工作日少的月份請(qǐng)事假扣除的工資會(huì)比工作日多的月份多，而在工作日多的月份請(qǐng)事假就相對(duì)劃算;

2、按照全年月平均計(jì)薪日計(jì)算日工資。全年一共52周，有104天休息不計(jì)薪，拿365天減去休息的天數(shù)，得出261個(gè)計(jì)薪日，分到12個(gè)月，就是21.75天(注意，全年有11個(gè)國(guó)定假日不工作，卻計(jì)薪。因此月平均工作日是20.83天)。

　　《勞動(dòng)法》第四十六條　工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

　　工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。

　　第四十七條　用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

通過上面這篇短文，小編告訴了大家事假范圍包括哪些情形。事假的情況很多，只要是員工因?yàn)閭€(gè)人原因辦私事，都可以列入事假范疇。只要是正規(guī)的用人單位，都有一套請(qǐng)假制度。員工請(qǐng)事假的話，人事部門會(huì)審核，如果請(qǐng)假的天數(shù)較長(zhǎng)，還可能由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。