事實(shí)證明有很多的男性護(hù)理工可能在各方面都要比女護(hù)理工更加有耐心一些，而且在照顧老人的時(shí)候，男護(hù)工因?yàn)樯眢w素質(zhì)通常比較好等各方面的因素，讓現(xiàn)在各醫(yī)院都是擴(kuò)大了對于男性護(hù)理工的招聘范圍。不過，男護(hù)理工資一般多少這個(gè)國家就沒有統(tǒng)一規(guī)定了，每個(gè)不同地方的護(hù)理工的工資也不能一概而論。

一、在我國男護(hù)理工資一般多少?

國家沒有專門的對男護(hù)理的工資進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，男護(hù)工的工資標(biāo)準(zhǔn)都是所在用人單位自己制定的，只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即可。

目前，各類型企業(yè)主要實(shí)行的工資制度為崗位工資制。崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動報(bào)酬的工資制度。其是以崗位權(quán)利、責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產(chǎn)品關(guān)鍵度、質(zhì)、量)、安全系數(shù)等評價(jià)要素確定的，崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形式。一般是一個(gè)崗位一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位，則采用兩個(gè)或兩個(gè)以上的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資制度是一種與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵作用。

二、《工資支付暫行條例》

《工資支付暫行條例》第六條，用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。

用人單位可委托銀行代發(fā)工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動者提供一份其個(gè)人的工資清單。

第七條，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

第八條，對完成一次性臨時(shí)勞動或某項(xiàng)具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。

第十八條，各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資的;

(三)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條，勞動者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動爭議的，當(dāng)事人可依法向勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提***訟。

因此，在平臺上面也就不能準(zhǔn)確的給大家對男護(hù)理工資一般多少的這個(gè)問題進(jìn)行介紹了，如果有意做男護(hù)理工的話，那可以到市場當(dāng)中找一些男護(hù)工的招聘信息。每家不同的醫(yī)院，或者在上海，北京以及和其他的小縣城這些地方相比，男性護(hù)理工資差別還是比較大的，工資上面的一些問題，只能親自到用人單位應(yīng)聘的時(shí)候才會準(zhǔn)確知道的。